Lima 3 Oct. (ANDINA) -
Registrar la hora de ingreso y salida de los trabajadores ya no debería ser el punto final para las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.). Los datos que genera la jornada laboral pueden convertirse en información útil para identificar patrones, anticipar necesidades de personal y tomar decisiones sobre la planificación de turnos y recursos.
En Perú, la población ocupada alcanzó los 17.8 millones de personas en el segundo trimestre de 2026, un crecimiento de 1.8% frente al mismo periodo del año anterior, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En este escenario, contar con información precisa sobre cómo se utiliza el tiempo de trabajo cobra relevancia para las organizaciones, especialmente cuando estos datos pueden analizarse para detectar desviaciones y oportunidades de mejora.
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“Estamos frente a un cambio en la gestión de personas: la información que antes se utilizaba principalmente para registrar incidencias hoy puede ayudar a entender cómo está funcionando la operación. El desafío para RR.HH. es pasar de mirar cada dato por separado a encontrar qué información puede aportar a la toma de decisiones”, señala Jorge Delgado, country manager de GeoVictoria Perú.
Para Delgado, existen cinco indicadores que las empresas deberían monitorear y, sobre todo, cruzar entre sí:
1. Asistencia: ¿quién está cumpliendo con su jornada?
No basta con saber cuántas personas asistieron. Comparar la asistencia por área, sede, turno o periodo permite identificar patrones y anticipar problemas de cobertura. Una variación recurrente puede ser una señal para revisar la distribución de personal.
2. Tardanzas: ¿son casos aislados o un patrón?
Una tardanza ocasional tiene un impacto distinto a un comportamiento recurrente en determinados equipos o turnos. Analizar cuándo y dónde se concentran permite identificar patrones y evaluar si existen oportunidades para ajustar horarios o mejorar la planificación.
3. Horas extras: ¿necesidad operativa o falla de planificación?
Las horas extras no solo representan un costo, también pueden mostrar cómo está funcionando una operación. En Perú, las dos primeras horas extras tienen un recargo mínimo de 25% y las siguientes de 35%. Por ello, más que revisar cuánto se pagó, RR.HH. Debería identificar qué áreas generan más sobretiempo y por qué.
4. Ausentismo: ¿dónde están las brechas de cobertura?
Medir las ausencias permite identificar qué equipos o periodos requieren mayor capacidad de reemplazo. El dato adquiere mayor valor cuando se cruza con otros indicadores: por ejemplo, un aumento del ausentismo acompañado de un incremento de horas extras puede indicar que la carga de trabajo está siendo trasladada hacia otros colaboradores.
5. Cumplimiento de jornada: ¿se está trabajando como fue planificado?
Comparar las horas programadas con las efectivamente trabajadas permite detectar desviaciones como ingresos anticipados, salidas posteriores, jornadas incompletas o sobretiempos recurrentes.
“El valor está en conectar las piezas. Si una empresa observa que un determinado turno concentra tardanzas, ausencias y horas extras, ya no está frente a tres incidencias independientes, sino ante una señal que puede llevarla a revisar cómo está organizada esa jornada. Ese tipo de lectura permite actuar sobre la causa y no solamente sobre el resultado”, explica Delgado.
El objetivo no es sumar controles, sino convertir los datos que ya genera la operación en información para decidir. Para ello, las áreas de RR.HH. pueden revisar estos indicadores de manera semanal o mensual y compararlos por sede, área, turno y periodo para identificar tendencias.
“Una gestión basada en datos permite que las decisiones sobre dotación, turnos y cobertura respondan a lo que realmente ocurre en la operación. Esto ayuda a utilizar mejor las horas disponibles y a evitar que situaciones recurrentes terminen convirtiéndose en sobrecostos”, concluye el vocero de GeoVictoria Perú.
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